Що робить ІТ-рекрутингове агентство насправді хорошим — від того, хто побудував одне

Вадим Лобарєв, засновник MindHunt — рекрутингове агентство з 2011 року

Я вів MindHunt на самоті п'ять років, перш ніж найняв першу людину в команду.

Не тому що не міг дозволити собі найм. Тому що щиро вірив: ніхто інший не зможе давати ті самі результати, що й я. Я знав свій підхід до сорсингу, свої стандарти скринінгу, свої відносини з кандидатами. Думка про те, що хтось інший представляє MindHunt — і, можливо, робить це гірше — здавалась ризиком, до якого я не був готовий.

П'ять років — це довго помилятись у чомусь.

Зрештою я зрозумів: моє небажання ділитись роботою — не про захист якості. Це про контроль. А це не одне й те саме.

Пастка збереження всього в руках

Багато рекрутингових агентств — особливо бутикових, що починались із сильного засновника — потрапляють у цю пастку.

Засновник хороший. Він знає, як вести сорсинг, як проводити скринінг, як читати кандидата. Клієнти люблять працювати з ним, тому що отримують увагу і судження засновника. Агентство росте до точки, де одна людина не може впоратись з обсягом — але засновник не довіряє нікому іншому виконувати роботу на тому самому рівні.

Результат — агентство, що масштабується кількістю персоналу, але не якістю. Молодші рекрутери отримують цілі і їм кажуть знаходити кандидатів, але не вчать, як це насправді робити. Вони навчаються виробляти результати, що виглядають правильно — подані резюме, призначені дзвінки — не розвиваючи базового судження, що робить розміщення хорошими.

Я мало не зробив цю помилку. Зупинився в останній момент і побудував процес інакше.

Від контролю до автономії — правильним шляхом

Зсув стався, коли я перестав думати про те, що хочу, щоб нові рекрутери виробляли, і почав думати про те, як їх насправді підготувати.

Зміна була поступовою і навмисною:

Етап 1: Високий контроль. Я був залучений у кожен крок — особисто переглядав результати сорсингу, сам проводив усі інтерв'ю або був присутній на них, давав пряму зворотній зв'язок після кожної розмови. Рекрутер був помічником, а не незалежним оператором.

Етап 2: Спрямована незалежність. Я переглядав результати сорсингу, але рекрутер самостійно проводив початкові скринінги. Я переглядав їхні нотатки з інтерв'ю і давав відгук. Рекрутер пропонував рекомендації; я їх затверджував.

Етап 3: Реальна автономія. Рекрутер самостійно вів сорсинг, скринінг, інтерв'ю та рекомендації. Я переглядав результати періодично, а не в реальному часі. Моя роль змістилась від виконання до коучингу.

Ключовим на кожному етапі було не просто передання завдань, а пояснення — чому речі робляться певним чином: які сигнали шукати в профілі кандидата, які питання розкривають реальний досвід на відміну від поверхневого знайомства, як читати мотивацію, коли копати глибше, а коли рухатись далі.

Без цього навчання передача — просто делегування завдань. З ним — ви будуєте спроможність.

Що сталось, коли ми зробили це правильно

Результат здивував мене. Рекрутери, що тільки-но прийшли до MindHunt — без попереднього рекрутингового досвіду — знаходили і розміщували кандидатів у складних пошуках.

Не прості заповнення. Складні пошуки: ролі з незвичайними комбінаціями навичок, конкурентні ринки, пулу кандидатів зі стоп-листами. Пошуки, де досвідчені рекрутери інших агентств вже намагались і зазнали невдачі.

Вони досягли успіху, тому що їх навчали думати про пошук, а не просто виконувати механіку. Вони знали, що шукають і чому. Могли адаптуватись, коли очевидний підхід не спрацьовував.

Крім окремих розміщень, підхід до навчання дав ще щось: рекрутери, що продовжили сильну кар'єру в інших компаніях. Кілька людей, що пройшли через MindHunt, зайняли старші рекрутингові ролі, побудували власні команди або взяли на себе лідерські позиції в інших місцях. Дисципліна і судження, що вони розвинули тут, перенеслись.

Я згадую це не щоб привласнити їхні кар'єри — вони самі виконали роботу — але тому що це сигнал про те, як виглядає хороше внутрішнє навчання. Хороші агентства виробляють хороших рекрутерів, а не лише хороші розміщення.

На що звертати увагу при виборі ІТ-рекрутингового агентства

Внутрішня культура рекрутингового агентства важко видима ззовні. Але є індикатори.

Запитайте, як вони навчають і розвивають рекрутерів. Хороші агентства мають обдуману відповідь. Вони можуть описати прогрес від junior до senior, що викладається на кожному етапі і як підтримується якість у міру масштабування. Агентства, що не навчають — де від рекрутерів очікують результатів без пояснення, як їх отримати — як правило, демонструють непослідовну якість.

Попросіть реальні дані про розміщення. Цифри на вебсайті легко виробляти. Кейси з конкретними типами ролей, галузями та складністю пошуку розкажуть більше. Наші власні кейси — опубліковані на сторінці кейсів MindHunt — включають кількість переглянутих, презентованих і найнятих кандидатів, бо цей контекст говорить щось про те, що пошук насправді передбачав.

Запитайте про їхній конкретний досвід у вашому домені. Агентство, що розміщувало фінтех-інженерів, знає, що фінтех-компанії шукають і де фінтех-інженери зазвичай знаходяться. Специфічність у кейсах і бекграунді рекрутерів — хороший сигнал.

Запитайте про прозорість процесу. Чи будете ви отримувати щотижневі оновлення щодо пошуку? Чи будете знати, скільки кандидатів знайдено, підходили і відгукнулись? Агентства, що не забезпечують цю прозорість, або не мають структурованого процесу, або не хочуть, щоб ви його бачили.

Запитайте, що вони роблять, коли пошук іде погано. Хороші агентства кажуть вам рано, коли пошук складніший, ніж очікувалось. Агентства, що замовкають, а потім в кінці довгого пошуку презентують посередніх кандидатів, мабуть, весь час боролись.

Що робить MindHunt

Ми — бутикове агентство. Ми не найбільший рекрутер на ринку. Ми агентство, що навчило людей, які тепер керують рекрутингом у деяких компаніях, куди ми їх розмістили.

Наш процес використовує MindHunt AI для сорсингу — знаходить кандидатів на LinkedIn і GitHub з опису вакансії, без ручного Boolean-пошуку. Скринінг, оцінка та управління кандидатами виконуються рекрутерами, навченими за стандартами, описаними вище.

Ми працюємо за двома моделями:

Рекрутингова підписка — для компаній з постійними потребами у найму. Фіксована місячна оплата, активний сорсинг, щотижневі звіти. Жодних сюрпризів з комісіями за кожне наймання.

Пакет хедхантингу — для одного критичного найму. Ретейнерний пошук для старших, спеціалізованих або executive-ролей, де якість важливіша за швидкість.

Ми охоплюємо Україну та Східну Європу як основні ринки і розміщуємо технічні, бізнесові та лідерські ролі по Європі.

Якщо хочете поговорити про конкретний пошук — або просто зрозуміти, що пошук для вашої ролі реально передбачає — забронюйте дзвінок. Скажемо чесно, чи ми підходяще рішення.

---

Читайте також: Технічний рекрутинг: практичний гід · Сорсинг в ІТ-рекрутингу · Підписка на рекрутинг vs гонорар за успіх