Топ-5 помилок компаній при найманні в Україні

Автор: Вадим Лобарєв, засновник MindHunt — 20+ років у рекрутингу по Україні, Європі та глобально.

Я займаюся рекрутингом в Україні з 2004 року.

Цього достатньо, щоб бачити, як одні й ті ж помилки роблять розумні компанії знову і знову. Американські компанії. Британські компанії. Німецькі компанії. Ізраїльські компанії. Компанії, які чудово знали, що робити на своєму ринку — і раз за разом потрапляли в однакові пастки, розпочинаючи найм в Україні.

Я Вадим Лобарєв, засновник рекрутингового агентства MindHunt. Ми допомагаємо компаніям наймати в Україні та Європі з 2011 року. Ця стаття — той список, який я хотів би, щоб кожен клієнт прочитав перед тим, як ми починаємо працювати разом.

Жодна з цих помилок не є фатальною. Усіх їх можна уникнути.

Помилка №1: Використання застарілих даних про зарплати

Це найпоширеніша помилка. І найдорожча.

Компанія починає пошук із зарплатною вилкою, заснованою на дослідженні шестимісячної давності, оцінці з Glassdoor або — у найгіршому випадку — на тому, скільки вони платили за цю роль в іншій країні, скоригованому на коефіцієнт конвертації.

Тим часом ринок рухається.

Українські фахівці — особливо в технологіях, фінансах, операціях та менеджменті — уважно відстежують ринкову компенсацію. Вони знають, скільки коштують їхні навички зараз. Коли компанія приходить з оффером на 20–30% нижче ринку, кандидати не торгуються. Вони відмовляються. Перестають відповідати. Розповідають мережі, що компанія «не розуміє ринку».

Відновити momentum після невдалого пошуку завжди складніше, ніж розпочати правильно.

Що робити натомість:

Отримайте актуальні ринкові дані до початку пошуку — не із загальних job-сайтів, а від рекрутера, який активно працює на ринку прямо зараз. У MindHunt ми надаємо клієнтам бенчмарк компенсації для їхньої конкретної ролі до початку сорсингу. Це займає одну розмову і заощаджує тижні втраченого процесу.

За даними LinkedIn Global Talent Trends, прозорість компенсації є одним з головних факторів, які кандидати використовують для вирішення, чи варто взагалі розглядати нову можливість.

Помилка №2: Ставлення до опису вакансії як до списку побажань

Я отримував описи вакансій із 14 обов'язковими навичками, 3 бажаними сертифікаціями, вільною англійською, 7+ роками досвіду та зарплатною вилкою, відповідною для джуніора.

Це не опис вакансії. Це список побажань, написаний комітетом.

Проблема таких JD не в тому, що вони вимогливі — а в тому, що вони не приваблюють нікого. Кандидати, що відповідають 11 із 14 вимог, самостійно відсіваються, бо відчувають себе некваліфікованими. Кандидати, що відповідають усім 14, або не шукають роботу, або очікують вдвічі більший бюджет.

Результат: пошук, що не дає жодних перспективних кандидатів, та внутрішній висновок, що «таланту немає» — тоді як реальна проблема була в брифі.

Що робити натомість:

Безжально відокремлюйте обов'язкові вимоги від бажаних. Запитайте себе: якщо кандидат має лише обов'язкові вимоги і нічого більше, чи запросимо ми його на співбесіду? Якщо так — це ваші реальні вимоги.

Дослідження SHRM щодо ефективності описів вакансій стабільно показує: коротші, чіткіші описи вакансій генерують більше кваліфікованих заявок, ніж вичерпні списки вимог.

Перед кожним пошуком у MindHunt ми опрацьовуємо бриф разом із клієнтом. Не для зниження стандартів — для їх уточнення. Результат — чітка карта пошуку, яка знаходить людей, що реально можуть виконувати роботу.

Помилка №3: Повільне прийняття рішень після знаходження хорошого кандидата

Ринок талантів в Україні конкурентний. Сильний кандидат рівня Senior або Lead зазвичай одночасно спілкується з 2–4 компаніями.

Компанії, що наймають найкращих людей, не завжди мають найкращий оффер. Вони рухаються найшвидше.

Ось патерн, який я спостерігав надто багато разів:

• Тиждень 1: Перша співбесіда. Пройшла добре.
• Тиждень 2: Менеджер у відрядженні. Співбесіда перенесена.
• Тиждень 3: Друга співбесіда. Пройшла добре.
• Тиждень 4: Внутрішнє узгодження офферу.
• Тиждень 5: Оффер надіслано.
• Тиждень 5, день 3: Кандидат прийняв оффер від іншої компанії. Вибачився. Подякував за ваш час.

Інша компанія провела той самий процес за 12 днів.

Що робити натомість:

Визначте процес до початку пошуку — скільки раундів співбесід, хто має бути залучений і яке право у менеджера з найму рухатись з оффером без двотижневого ланцюжка погоджень.

За даними Glassdoor про терміни найму, кожен додатковий тиждень процесу співбесіди значно збільшує відсоток відмов кандидатів.

Якщо ви працюєте з MindHunt, ми сигналізуємо, коли кандидат веде активні розмови з іншими компаніями — і говоримо прямо, коли вікно закривається. Це не тиск. Це ринкова інформація.

Помилка №4: Відсутність розмови про контроффер

Кандидат приймає ваш оффер. Через два дні поточний роботодавець пропонує підвищення на 25%. Кандидат вибачається. Залишається.

Це трапляється частіше, ніж очікують компанії. І майже завжди це можна попередити.

Помилка не в тому, що вас контрофферять — а в тому, що ви ніколи не мали розмови з кандидатом про те, що вони зроблять, якщо це станеться.

Більшість компаній ставляться до етапу офферу як до кінця процесу. Насправді це найбільш крихка його частина.

Кандидат, який іде виключно заради грошей, найбільш вразливий до контрофферу. Кандидат, який іде через ріст, менеджмент, напрямок компанії або конкретну можливість, яку ви пропонуєте, — набагато стійкіший.

Розуміння реальної мотивації кандидата до переходу — це робота, яка відбувається до офферу, а не після.

Що робити натомість:

Під час процесу співбесіди запитайте прямо: «Якби ваша поточна компанія запропонувала вам значне підвищення завтра, ви б залишились?» Більшість кандидатів скаже правду, якщо запитати відверто. Відповідь розкаже вам, наскільки сильна ваша позиція насправді.

У MindHunt ми використовуємо «пробне закриття» — пряму розмову з кандидатами до етапу офферу про їхні реальні мотивації. До моменту, коли оффер на столі, ми знаємо відповідь ще до кандидата.

Дослідження Harvard Business Review показує: навіть коли кандидати приймають контроффер і залишаються, більшість із них іде протягом 12 місяців. Контроффер купує їхньому роботодавцю час. Він не вирішує проблему.

Помилка №5: Ставлення до рекрутингу як до разової транзакції

Ця помилка коштує найдорожче в довгостроковій перспективі — але її найважче помітити, поки вона відбувається.

Компанії наймають когось. Все виходить. Через шість місяців потрібно наймати знову. Починають з нуля: бріфують нове агентство, знову пояснюють компанію, знову будують обізнаність кандидатів, знову запускають повний процес.

Кожен найм як окрема транзакція означає, що кожен найм починається з нуля.

Компанії, що стабільно будують відмінні команди, ставляться до рекрутингу інакше. Вони підтримують стосунки з кандидатами, які не підійшли сьогодні, але можуть підійти через 18 місяців. У них є рекрутер, який вже знає їхню культуру, вподобання менеджера з найму, зарплатні діапазони, плани зростання.

У них є пайплайн. Не паніка.

Що робити натомість:

Ставтеся до рекрутингу так само, як до продажів: він краще працює як безперервний процес, ніж як серія разових зусиль.

Це не означає, що потрібно наймати безперервно — це означає, що потрібно підтримувати інфраструктуру для безперервного найму. Стосунки з надійним рекрутером. HR-бренд, який кандидати пам'ятають позитивно. Процес, який може активуватися швидко, коли відкривається вакансія.

За даними Deloitte Human Capital Trends, організації, що ставляться до залучення талантів як до стратегічної постійної функції, стабільно демонструють нижчу вартість найму, швидший час закриття та вищий рівень утримання кандидатів через 12 місяців.

Патерн за усіма п'ятьма помилками

Подивіться на ці п'ять помилок разом — і ви помітите щось спільне:

Кожна з них стосується інформації — або її відсутності, або ігнорування, або надто повільної реакції на неї.

Застарілі дані про зарплати. Нечіткі вимоги. Повільні рішення. Невідома мотивація кандидата. Відсутність накопичених знань про потреби найму власної компанії.

Україна — не складний ринок для найму. Це ринок, який винагороджує підготовку і карає за припущення.

Компанії, що наймають тут добре, роблять домашню роботу заздалегідь. Вони знають ринок. Знають, що насправді шукають. Рухаються, коли знаходять. І будують стосунки, що накопичуються з часом.

Готові наймати в Україні без цих помилок?

Якщо у вас є вакансія або ви плануєте найм наступного кварталу — поговоріть з нами ще до початку пошуку.

20-хвилинна розмова зазвичай достатня, щоб визначити, яка з цих п'яти помилок найбільш загрожує вашому поточному процесу — і що з цим робити.

Ми займаємося рекрутингом в Україні та Європі з 2011 року. Ми бачили кожну версію цих помилок. І допомогли компаніям уникнути більшості з них.

→ Зв'язатися з MindHunt щодо вашого наступного найму

Вадим Лобарєв — засновник MindHunt — рекрутингового агентства, що спеціалізується на Україні та Європі з 2011 року.